2017年8月28日，姚某加入了一家位于上海的网络公司，担任信息主管一职。根据劳动合同的约定，他的工资由基本工资和奖金等组成。其中，基本工资包括了基本工资、季度绩效薪资和年终奖（原第十三薪），这些都是固定金额。

　　然而，2019年5月，网络公司以经营不善和业绩不佳为由，拒绝支付姚某2018年的年终奖。姚某认为，既然劳动合同明确约定年终奖属于基本工资，公司就没有任何限制条件，应当按约定支付。因此，他向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，并将案件告上法院。

　　法院审理后认为，首先，根据劳动合同的约定，年终奖（原第十三薪）明确是基本工资项下的一部分，而不是奖金项下的。其次，双方都确认年终奖是由十三薪变更而来，而十三薪属于基本劳动报酬。再者，在十三薪被变更为年终奖后，双方没有进行协商约定或者按照民主程序制定规章制度来规定年终奖需要经过考核后由用人单位决定是否发放。

　　因此，法院认为年终奖是姚某的基本劳动报酬而不是奖金，判决网络公司按照合同约定向姚某支付年终奖。

　　到了年底，许多用人单位都会给员工支付年终一次性奖金，以激励他们在一年中的辛勤工作。虽然命名为年终奖或者十三薪似乎无关紧要，但实际上，这两者在性质和发放方式上是有较大区别的，虽然都属于劳动法上的奖金。

　　十三薪字面上意思是指支付第十三个月的薪资。最初指的是我国在改革开放后，一些外国资本企业在年底发放员工一个月的工资，以替代各类补贴。后来，这种做法也被国内大多数企业所采用。

　　因此，与年终奖不同，十三薪通常被认为是一种基本劳动报酬。如果雇主在劳动合同或企业规章制度中约定了十三薪的发放，而且劳动者已经履行了劳动合同中的义务，那么就应该按约定支付十三薪。而对于年终奖，用人单位在实践中拥有更多的自主权，可以根据实际经营情况以及员工的工作表现来决定是否发放以及发放多少。

　　基于这个案件，建议用人单位在设置年终一次性奖金时，明确发放项目名称、发放人员范围、发放标准等，以避免不必要的纠纷。

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